Colaboradores bajo un entorno digital remoto prefieren experiencias que mejoren su calidad de vida.
2020 ha sido un año diferente a cualquier otro. COVID-19 siempre ha dejado su huella en la forma en que vivimos y trabajamos. Aunque en el momento de la publicación todavía estamos atravesando la pandemia, debemos comenzar a prepararnos para un mundo posterior a COVID. En este artículo, reflexionaremos sobre 10 tendencias de recursos humanos que esperamos en 2021 en adelante.
Aunque algunas tendencias han estado en curso por un tiempo y simplemente se han acelerado por los desarrollos del año, muchas son el resultado inevitable de cambios drásticos que las organizaciones han tenido que atravesar y, en algunos casos, todavía enfrentan.
10 tendencias de recursos humanos para 2021 en adelante.
- El hogar como la nueva oficina
- Repensar los recursos humanos
- Reinventar la experiencia del empleado
- Plantas perennes: más allá de las generaciones
- El aprendizaje como motor del éxito empresarial
- El hogar como la nueva oficina
Estamos iniciando nuestras tendencias de recursos humanos con un desarrollo bastante drástico. Uno de los cambios más visibles en 2020 fue el cambio global de la noche a la mañana al trabajo remoto para gran parte de la fuerza laboral.
Aunque trabajar desde casa ya se había convertido en un hecho cada vez más común para los trabajadores del conocimiento antes del inicio de la pandemia, no había muchas organizaciones que tuvieran una política de trabajo decente desde casa, o que estuvieran listas para ser completamente remotas en cuestión de días.
Es más, las diferencias entre países en términos de preparación para el trabajo desde el hogar fueron notables. En los Países Bajos, por ejemplo, era bastante común que las organizaciones dieran a sus trabajadores de oficina la posibilidad de trabajar desde casa unos días a la semana, mientras que en Francia este era mucho menos el caso.
Si bien no esperamos que la pandemia transforme a todas las empresas que tienen la posibilidad de estar completamente distribuidas para hacerlo, sí creemos que trabajar desde casa (o en cualquier otro lugar, una vez que se levanten las medidas de distancia social) seguirá siendo una parte importante de cómo trabajamos.
Empresas como Twitter, Square y Capital One anunciaron recientemente que trabajar desde casa llegó para quedarse, incluso después de COVID. En líneas similares, Microsoft dio a conocer planes para adoptar un «lugar de trabajo híbrido», que ofrece a los empleados una mayor flexibilidad una vez que la pandemia cede.
- Repensar los recursos humanos
Una consecuencia lógica del aumento de trabajadores a domicilio (aparte de un aumento en las ventas de muebles de oficina y las cuentas de Zoom) es el impulso de RR.HH. para repensar muchas (si no todas) sus prácticas. Como tal, el cambio al trabajo remoto tiene un impacto en varias otras tendencias de recursos humanos.
Las actividades como la contratación y la incorporación cambian para siempre. Estas actividades, así como la gestión del desempeño e incluso las decisiones de despido, se han basado en conversaciones en persona. RR.HH. necesita reinventar las prácticas actuales para afrontar de forma eficaz estas situaciones en un mundo digital.
Del mismo modo, la gestión de personas también está cambiando. Para los gerentes, es más difícil controlar a los empleados cuando trabajan desde casa, ya sea en la calle o a miles de kilómetros de distancia. Para RR.HH., será más difícil mantenerse al día con el pulso de su fuerza laboral. Es posible que tengamos que depender más de la tecnología para mantenernos conectados y actualizados sobre la productividad de los empleados.
Más fundamentalmente, la forma en que hemos diseñado y estructurado nuestra organización tendrá que cambiar. Sin enfriador de agua para reunirse, las interacciones espontáneas, y la colaboración, creatividad e innovación que generan, se pierden. Los sustitutos adecuados para este tipo de comunicación valiosa son necesarios si esperamos evitar que todas nuestras llamadas de Zoom y reuniones de Teams se vuelvan deprimentes, unidimensionales funcionales y orientadas a tareas.
Muchas empresas ya han hecho uso de herramientas en línea para fomentar una cultura de unión a pesar de la distancia física. Las horas felices virtuales han comenzado a reemplazar la socialización después del trabajo. Los controles departamentales regulares se han vuelto cada vez más importantes. En el próximo año, es posible que veamos que las empresas comiencen a probar experiencias virtuales estructuradas adicionales para simular la camaradería y la exploración que antes solo era posible de manera orgánica.
- Reinventar la experiencia del empleado
Para explorar aún más el panorama cambiante de la interacción de los empleados, recuerde un mundo anterior a COVID por un momento. Imagina que Jane se une a tu organización. Ella se postula, pasa por el proceso de selección, conoce a algunas personas en persona durante las rondas de entrevistas y, finalmente, acepta felizmente su oferta.
En su primer día, como parte de su incorporación y orientación para nuevos empleados, llega a la oficina y conoce a su nuevo equipo. Hay flores y pastel, y encuentra su nueva computadora portátil envuelta en su escritorio. El gerente de Jane también está presente y todo el equipo va a almorzar para celebrar su incorporación al equipo.
Ahora, imagine todo este proceso, pero sin todas las interacciones de la vida real. ¿Cómo habría sido la experiencia de Jane si hubiera sido 100% online? ¿Se conectaría de la misma manera con sus colegas sin el almuerzo en persona, los cafés y los chismes de la oficina?
RR.HH. tendrá que rediseñar el recorrido del empleado y medir la experiencia virtual del empleado. Elementos como el equilibrio entre la vida laboral y personal, el bienestar, la conexión y la colaboración serán cruciales tanto para la satisfacción de los empleados como para la optimización de los resultados comerciales.
Así como las empresas continuarán experimentando con formas más informales de creación de equipos y socialización, también podemos ver conexiones y asociaciones en línea más formalizadas que se están probando en empresas de todo el mundo.
Por ejemplo, las conferencias ahora ofrecen oportunidades para establecer contactos en línea. Jane podría usar el seguimiento de trabajos virtuales en Zoom o participar en un sistema de amigos en línea rotativo que ayuda a las personas a conectarse y mantenerse comprometidas. Estas iniciativas recorren un largo camino para recordar a los empleados que no están simplemente trabajando en el vacío solos en su escritorio, sino que son parte de un equipo más grande.
- Plantas perennes: más allá de las generaciones
En la última década, nos hemos centrado mucho en lo que separa a las generaciones. Los millennials y las generaciones X, Y y Z han sido analizados, decodificados, estimulados y especulados ampliamente, incluso en las listas de tendencias de recursos humanos, pero la prueba científica de las diferencias intergeneracionales sigue siendo escasa.
De hecho, la investigación muestra cada vez más que las diferencias generacionales relacionadas con las opiniones de las personas sobre el trabajo y la vida no son tan grandes como pensamos inicialmente. Lo que la gente quiere de su vida laboral (propósito, buenos líderes y crecimiento profesional) no difiere mucho de una generación a otra.
En cambio, esperamos ver un aumento en las plantas perennes, mencionadas por primera vez por Gina Pell. Las plantas perennes son «un grupo de personas de todas las edades, razas y tipos que van más allá de los estereotipos y establecen conexiones entre sí y con el mundo que las rodea».
Para comprender nuestra fuerza laboral y desarrollar nuestras estrategias de talento, debemos mirar más allá de las diferencias grupales y recopilar información sobre los intereses, valores y aspiraciones de los empleados individuales. Esto también nos permite personalizar cómo gestionamos a las personas como profesionales de RRHH. Esto es algo a lo que volveremos en una tendencia posterior.
- El aprendizaje como motor del éxito empresarial
Continuando con nuestras tendencias de recursos humanos con uno en el espacio de aprendizaje y desarrollo. Aunque ya existía una gran necesidad de mejorar las habilidades de una gran parte de la fuerza laboral mundial antes del COVID-19, esta necesidad solo se ha vuelto más evidente en los meses posteriores.
Desafortunadamente, en la búsqueda de profesionales de RR.HH. con habilidades orientadas al futuro, hay pocas opciones. En lugar de buscar continuamente nuevos talentos, la forma más eficiente es mejorar las habilidades de su equipo de recursos humanos, asegurándose de que tengan la experiencia para asegurar el éxito en un futuro cambiante.
Para RRHH, hemos identificado tres capacidades clave.
Alfabetización de datos. Los profesionales de RR.HH. necesitan la capacidad de tomar decisiones basadas en datos y basadas en evidencia para ser un verdadero socio sparring del negocio. Esto implica la capacidad de leer, comprender, crear y comunicar datos como información para influir en la toma de decisiones.
Visión para los negocios. Los profesionales de recursos humanos de todas las industrias deben mejorar su visión para los negocios. Necesitan comprender el negocio, su estrategia, sus clientes y su contexto. Solo cuando tengan un conocimiento profundo del negocio, RR.HH. podrá agregar el máximo valor.
Integración digital. Los recursos humanos digitales ofrecen la oportunidad de impulsar la eficiencia de recursos humanos, implementar la estrategia de recursos humanos e impulsar el impacto comercial a través de la tecnología. En nuestra experiencia, esta es una de las mayores lagunas de habilidades en RR.HH. y una que se ha vuelto aún más urgente en esta nueva realidad más remota.
Mejorar las habilidades en estas áreas ayudará a que su departamento de recursos humanos esté listo para el futuro. Como tal, creemos que es una de las mayores tendencias de recursos humanos para 2021 y más allá.
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